3 sencillas maneras de construir una cultura de empresa


¡Cuántas compañías ha subestimado la importancia de la cultura de empresa! Hasta que este valor, ahora siempre al alza, se ha situado en todas las conferencias sobre buenas prácticas empresariales, el mayor activo que un directivo creía poder ofrecer a los empleados era un buen sueldo, y posiblemente, más días de vacaciones. Nada que ver con la realidad: la cultura de empresa es la que cohesiona al equipo y lo mantiene aferrado a la empresa por su propia voluntad. Cuestiones como los valores o el modo de trabajo tendrán mucho que ver en que una cultura de empresa sea realmente fuerte y convincente para la fuerza de trabajo que lo hace posible.

Pregunta para descubrir sus valores. Los líderes de una empresa pueden empezar a definir la misión, la visión y los valores de su compañía visualizando cuál es la meta que tienen en mente como organización. Durante un período inicial, los fundadores o altos cargos deberían reunirse para hacerse una serie de cuestiones vitales para la supervivencia de la empresa: ¿Cómo queremos que sea la experiencia de nuestros clientes? ¿Y la de nuestros empleados? ¿Cuál es la comunidad que tenemos en mente?

Una vez que eres capaz de responder de forma realista y coherente, podrás ser mucho más capaz de construir un mapa sobre la experiencia de todas las personas relacionadas con la organización, reflejando todos los diferentes grupos de interés con los que se interactuaría como compañía.
A continuación, la pregunta es por qué esos valores les importaban como individuos y como equipo. Las respuestas que acabes adoptando probablemente te incitarán a seguir investigando en las razones que te llevan a tener esa visión de equipo, y a su vez podrás concentrarte en comportamiento que apoyen esa experiencia final que quieras crear.

No retrases el proceso. Incluso si el transcurso inicial llevó una buena cantidad de tiempo, seguro que fue un periodo agradable y arrojó luz sobre la empresa. El equipo encuentra por fin el foco donde concentrar todos los esfuerzos cuando saben decir, en una sola frase, a dónde se dirigen con todas las actuaciones que tienen pensado llevar a cabo. Cuando están involucrados en el proceso, los empleados son capaces de ver dónde se dirige la empresa y lo que eso significa para ellos en el día a día. No esperes el momento perfecto para empezar a definir tus valores.

Muchas veces, cuando el liderazgo cambia, es una buena oportunidad de reexaminar los valores que se habían tomado inicialmente, y que en ningún caso deben ser inamovibles. Un poco de investigación a mitad del camino puede asegurar que los valores siguen siendo los mismos, con la misma intensidad y autenticidad, y que están siendo comprendidos y compartidos por todos los empleados del equipo.

Conviértete en el narrador principal. Muchas veces los valores no van a cambiar, pero puede ser una buena práctica reexaminarlos en una reunión plena anual para asegurarse de que nada falta. Si todo sigue permanente, volver a repasar cada uno de ellos en una jornada colectiva nunca será una pérdida de tiempo, sino una forma perfecta de afianzarlos en lugar de dejarlos diluir en la marea del tiempo.

Uno de los mayores errores es publicar valores como líderes sin vivirlos o sin representarlos. Si la personalidad ha cambiado o el carácter de la organización ha cambiado, los líderes necesitan dar un paso atrás y echar un vistazo a la cultura general que están intentando implantar. Si un líder no adopta en absoluto los valores fundamentales que cuelga en pliegos por las paredes, le restará buena parte de su credibilidad y podrá enviar señales ambiguas sobre lo que los empleados pueden esperar o deben hacer.

El líder necesita vivir los valores, premiar los comportamientos de aquellos que los asumen y los adoptan como una segunda piel y ser, en definitiva, el protagonista de esos valores.

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